La incidencia de la pandemia de COVID-19 en las relaciones de trabajo

Antes de presentarse la crisis de salud pública por la COVID-19, en Colombia ya existía un debate acerca de la necesidad de una reforma estructural en materia laboral; entre otros factores, por las altas tasas de desempleo. A febrero de 2020, por ejemplo, la tasa de desempleo se situaba en 13 %, con más del 45 % laborando en la informalidad, equivalente a cerca de 12 millones de personas. Así que la crisis generada por el nuevo coronavirus se convirtió en un escenario perfecto para detonar la problemática existente, producto de la relación entre crecimiento económico, productividad y empleo.

El el 28 de mayo, el programa de Derecho de la Universidad del Norte, con apoyo de otras instituciones, organizó un conversatorio en línea sobre la incidencia de la emergencia sanitaria de COVID-19 en las relaciones de trabajo para contribuir a la construcción de soluciones.

“Tenemos el Plan Nacional de Desarrollo. Ahí se hace un pacto de transformación digital. Uno de los 17 objetivos que se traza es el de trabajo digital: hay unas políticas de seguridad y confianza, y una gestión del Estado. Un compromiso de los organismos públicos y del sector privado para desarrollar ese trabajo digital, que haya un verdadero derecho a la inclusión”, señaló el exmagistrado José Roberto Herrera Vergara, director del Área de Derecho Laboral de la Universidad del Rosario.

Un punto muy importante, enfatizó el ponente, es el aprendizaje para la depreciación y la obsolescencia del conocimiento. Es decir, adaptar unas formas de capacitación idóneas para que todo el mundo se adentre en el mundo digital, a través de un conocimiento inclusivo que genere un Estado justo y empresas sostenibles.

De acuerdo con Herrera, la legislación actual del teletrabajo no permite flexibilidad en dos aspectos fundamentales: uno, en materia de jornada de trabajo, y dos, en intervención de las ARL. “Nuestra legislación puede proponer, para efectos de la protección social, que lo mismo dé que sea independiente o dependiente, que puedan tener acceso a seguridad social y derechos fundamentales. Que haya un mínimo de protección social para los trabajadores informales dedicados al trabajo digital”, sostuvo.

El tema de la revisión de la causal de suspensión de contrato por fuerza mayor fue tratado por Víctor Julio Díaz Daza, director de la especialización en Derecho Laboral y Seguridad Social de Uninorte. El docente definió el concepto como aquel acontecimiento que no es posible resistir, dándole categoría de hecho imprevisible e irresistible, como por ejemplo, un naufragio, una inundación, hechos de guerra o de autoridad competente.

“Con esta definición este coronavirus podría considerarse como un hecho de fuerza mayor y, en mi opinión, tiene la fuerza para suspender los contratos de trabajo. Primero, por su misma definición, imprevisible e irresistible. Segundo, por la declaración de pandemia que hizo la OMS, y tercero por los efectos del Decreto 457 de 2020, que impide la libre movilización de las personas y, en consecuencia, se siga prestando el servicio. No queda duda de que este evento puede considerarse de fuerza mayor”, manifestó Díaz Daza.

La Corte Suprema de Justicia ha expedido varias sentencias en donde analiza este tema de fuerza mayor, como la del 7 de junio de 1963, 18 de febrero de 1976, 2 de diciembre de 1987 o la del 28 de noviembre de 2001.

“El Ministerio del Trabajo dice en algunas de sus circulares que este es un hecho que debe definir el juez laboral. Aquí quiero hacer una claridad: si se presenta un evento de fuerza mayor, no hay que acudir previamente al juez laboral para que defina si es de fuerza mayor o no, sino que si el empleador lo utiliza debe dar un aviso al Ministerio del Trabajo, y en ese caso las autoridades judiciales laborales tendrán que determinar si el evento tiene las características de imprevisible o irresistible”, explicó el docente.

Natalia Ramírez, directora del semillero Trabajo y Derecho de la Universidad de los Andes, resaltó el hecho de que las mujeres llevarán la peor parte en términos de afectación de los niveles de empleo y enfrentarán un retroceso en los avances que habían conseguido en la lucha del feminismo, debido al panorama laboral nacional.

De acuerdo con el DANE, hay 24,9 millones de mujeres, de las cuales 10,5 millones hacen parte de la población económicamente activa, pero los resultados de desempleo de hombres y mujeres son bastante diferentes. Los hombres tienen un desempleo de 8,9 %, mientras que las mujeres tienen uno del 16,4 % a pesar de que, en promedio, tienen más años de educación que los hombres.

El conversatorio finalizó con la participaron de los docentes Juliana Morad Acero y Juan Pablo López, líder del grupo de investigación ‘Estudios en Derecho Laboral y Seguridad Social’ y director del departamento de Derecho Laboral, respectivamente, de la Universidad Javeriana; quienes analizaron un estudio comparado sobre las medidas adoptadas por los gobiernos de España, Argentina, Chile, Ecuador y Colombia para flexibilizar la estabilidad laboral de los trabajadores.

“Parte de las dificultades que ha tenido la administración de las políticas en Colombia es que cada una de las decisiones que se toman han requerido unos análisis sumamente significativos de tipo socioeconómico para determinar cuál es la capacidad que tiene el país en términos presupuestales, para atender, por ejemplo, el pago de los aportes al sistema social. El poder ajustar esas medidas sobre la realidad le ha permitido a España ser mucho más eficiente en políticas laborales y poder actuar de una manera más rápida”, puntualizó López.

Por José Luis Rodríguez R.