La importancia de la gestión del conocimiento desde Uninorte

La Dirección de Gestión Humana en la Universidad del Norte promueve la gestión del conocimiento organizacional mediante la identificación de los conocimientos clave requeridos en la operación de los procesos administrativos y de apoyo a la academia, con el propósito de lograr su generación, sistematización, transferencia y protección, de acuerdo a los objetivos institucionales.

Es por eso que recientemente se desarrolló un coloquio virtual con directivos de área, decanos, jefes de sección y demás colaboradores de la institución para conocer más acerca del nuevo proceso de gestión del conocimiento, liderado por la Dirección de Auditoría General y la Dirección de Gestión Humana.

Para la universidad la excelencia humana es un compromiso que hace parte de su direccionamiento estratégico. “En este sentido, en nuestro Plan de Desarrollo 2018 - 2022 se encuentra como una estrategia de gestión del talento humano construir un modelo de transferencia de conocimiento para los colaboradores con cargos clave y estratégicos, y todos los procesos, a través de la aplicación de herramientas de gestión del conocimiento que permitan organizar, conservar y poner a disposición el conocimiento clave de esto, con el fin de que la institución mantenga capital intelectual clave de éxito para la gestión administrativa y académica”, explicó Ella Vergara Payares, jefe de Capacitación y Desarrollo de Gestión Humana.

El objetivo de este nuevo proceso es gestionar el conocimiento de Uninorte a través de la identificación de conocimientos clave, su sistematización o documentación, mantenimiento, transferencia y actualización. Es por ello que durante el encuentro virtual diferentes expertos, entre colaboradores y profesionales invitados, presentaron los conceptos de gestión del conocimiento.
“Los modelos de gestión del conocimiento en las organizaciones, en términos de gestión del talento humano, están presentes siempre. Son herramientas sobre las cuales las organizaciones nos apalancamos para lograr muchas metas”, señaló Beatriz Vergara, directora de Gestión Humana.

¿Qué es un modelo de gestión del conocimiento?

José Luis Ramos Ruiz, profesor y doctor en Economía, cuya área de interés en investigación y consultoría es la gestión el conocimiento, innovación y encadenamientos productivos, comenzó explicando que este se trata de un modelo gerencial que sitúa al recurso humano como el principal activo que posee la empresa para generar valores a bienes y servicios producidos. 

“En este caso, la universidad tiene tres componentes fundamentales: docencia, investigación y extensión. Y centra su desarrollo en la capacidad de compartir conocimiento, es decir, tenemos como organización crear una cultura de compartir conocimiento en cada uno de los colaboradores de la universidad. Tiene un reto importante porque se debe convertir en una cultura espontanea de todos los empleados, de saber qué es importante para la organización, sobre todo porque el conocimiento es un activo que se aprecia por su uso”. 

¿Por qué es importante que una institución gestione el conocimiento?

Santiago Lleras, máster en Innovación de la Universidad de Externado y gestor de las competencias para los profesionales de educación de Icontec, manifestó que la importancia radica en hacer valer precisamente esos dominios de conocimiento, que son necesarios para que una entidad, cualquiera que sea, pueda cumplir sus propósitos.

“Un segundo criterio es que la gestión del conocimiento es el pilar fundamental para desarrollar valores agregados en cualquier estrategia, fundamentados en innovación. Es claramente estructural que la gestión de innovación es uno de los pilares fundamentales para generar diferenciación. Lo que nos queda únicamente por diferenciarnos, en la medida que seamos capaces de agregar condiciones de valor frente al servicio que estamos suministrando. Y eso exclusivamente se va a lograr con gestión de innovación. Pero para lograr gestión de innovación previamente tengo que hacer un abordaje de la gestión del conocimiento para realmente poder canalizar esos elementos diferenciales”.

¿Cuál es el papel de los líderes en este proceso?

Al responder, Beatriz Vergara, directora de Gestión Humana, destacó inicialmente las fases del modelo de gestión del conocimiento de Uninorte: generar el conocimiento, sistematizarlo, transferirlo y protegerlo. En estas dos últimas fases los líderes son los primeros llamados a tener la claridad y la convicción de que a partir de esas capacidades que se desarrollen en las personas, en los equipos de trabajo, con la gestión del conocimiento, debe incrementarse el desempeño, la productividad, la innovación y, por supuesto, la competitividad de los mismos, traduciéndose en felicidad laboral y en un buen clima laboral.

“Los líderes tenemos la responsabilidad de promover el conocimiento en nuestros equipos de forma participativa, abierta, que eso proyecte a la gente motivación y yo creo que se reconozca como punto de partida el conocimiento que tiene cada líder en sus equipos de trabajo. Que de verdad se trabaje en equipo todo el tema de gestión del conocimiento, propiciando con ello el ejemplo y el aprendizaje. También creo que el que un líder pueda implementar buenas prácticas de gestión del conocimiento, genera retención en las personas, genera mayor compromiso, cultura de aprendizaje y muchas ventajas competitivas que esto genera. 

Es importante también destacar que nosotros contamos con una escuela de liderazgo transformador, la cual también es una forma de incentivar el aprendizaje continuo en nuestros líderes y de entrenarlos para fortalecer las competencias que les permitan asumir los distintos retos con sus equipos y, finalmente, poder obtener resultados destacados y poder aportar soluciones que agreguen valor a la universidad”.

¿Cómo se genera el conocimiento?

El profesor José Luis Ramos agregó que hoy estamos en la sociedad del conocimiento y tenemos que reconocer cuál es el embudo o la pirámide que nos lleva a tenerlo (el conocimiento) en las organizaciones. “Para muchos compañeros es necesario partir del dato, el cual es un hecho. Si, por ejemplo, el número de estudiantes que la universidad tiene. Eso es un hecho que nos manifiesta un dato dentro de la organización, pero ese dato lo queremos mirar con una importancia que nos permita tomar decisiones acertadas. Por ejemplo, la asignación de becas. Entonces ese dato hay que contextualizarlo, saber qué otra información adicional se le puede agregar a ese estudiante y definir sus condiciones socioeconómicas. Entonces esas condiciones de socioeconómicas nos llevan no a tener datos, sino a tener información, es decir, un escalón mucho más cualificado que seguramente nos va finalmente ayudar a resolver problemas”.