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INTERÉS PROFESIONAL

“La sostenibilidad de una organización comienza cuando entendemos que el relevo generacional no es un riesgo, sino la mayor oportunidad para preservar el legado y proyectarlo hacia el futuro.”

Vilma Calderón de Zúñiga - Egresada de Psicología (1980) y Gerente de C&Z Consultores

Diciembre 2025

Por: Vilma Calderón de Zúñiga
Egresada de Psicología (1980)
Gerente en C&Z Consultores

En un contexto de constante cambio económico y social, el relevo generacional y la sostenibilidad se han convertido en pilares estratégicos para la supervivencia y el éxito tanto de empresas familiares de todo tamaño como de grandes corporaciones. Estos desafíos requieren una atención especial, ya que de su adecuada gestión depende la continuidad, el crecimiento y la estabilidad organizacional en el largo plazo.

Desde tiempos remotos, las civilizaciones han desarrollado diversos esquemas de sucesión para asegurar la continuidad del liderazgo y la preservación de valores y estructuras familiares o institucionales. Un ejemplo temprano se encuentra en la historia de Caín y Abel, en la que la progenitura juega un papel relevante en la transmisión de derechos y responsabilidades dentro de la familia. En las monarquías, el concepto de herederos forzosos ha sido fundamental, estableciendo reglas claras para la sucesión y garantizando que el poder permanezca dentro de una misma línea familiar.

Los diferentes esquemas de sucesión han desempeñado un papel fundamental en la preservación de la estabilidad y el orden social a lo largo de las generaciones, convirtiéndose en referencia para la creación de estructuras de gobierno en empresas privadas.

Casos de éxito en el relevo generacional

dentro de empresas familiares

En el entorno de las organizaciones familiares, la experiencia adquirida a lo largo del tiempo ha puesto de manifiesto la importancia de una planificación meticulosa en los procesos de relevo generacional. Se han observado ejemplos donde la transición ha sido tan efectiva que sus resultados positivos se han mantenido hasta la décima o más generaciones en Europa y en el japón hasta más de 30, lo que evidencia la trascendencia de preparar cuidadosamente y respetar cada etapa del proceso.

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Estos casos exitosos subrayan dos elementos fundamentales: la relevancia de la planificación y la capacidad de adaptación de los modelos de sucesión. La combinación de estos aspectos ha resultado decisiva para asegurar tanto la continuidad operativa como el crecimiento sostenido de las organizaciones familiares a lo largo del tiempo.

Implicaciones y retos

del relevo generacional en las organizaciones

El relevo generacional representa un desafío inevitable para la dirección de todo tipo de organizaciones, independientemente de su naturaleza, tamaño o nivel de desarrollo.

Tarde o temprano, los líderes se verán enfrentados a la necesidad de gestionar la transición del liderazgo a la nueva generación. Este proceso, cuando se aborda de manera planificada, resulta fundamental para asegurar el éxito organizacional a largo plazo, ya que de su correcta gestión depende la minimización de riesgos y conflictos asociados a la sucesión, tal como lo demuestran las grandes corporaciones regionales y nacionales que cuentan con programas y políticas formales para ello. En ello se destacan las compañías de minería de carbón, Oil&Gas, e infraestructura, que han operado en el país con una clara demostración de manejar objetivamente los procesos de selección, formación y de sucesión exitosos en una gran población de colaboradores.

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La importancia de una adecuada planificación radica en que permite anticipar y gestionar los posibles escenarios que surgen durante la transferencia de liderazgo. La falta de previsión puede dar lugar a incertidumbres, tensiones y desacuerdos que ponen en riesgo la continuidad y estabilidad de la organización. Por eso, una transición bien estructurada no solo facilita la adaptación de las nuevas generaciones, sino que también protege los valores, la cultura y la visión empresarial que han sostenido a la organización a lo largo del tiempo.

En este sentido, el relevo generacional no debe verse únicamente como un proceso administrativo, sino como una oportunidad estratégica para renovar el liderazgo, fortalecer la identidad organizacional y asegurar el crecimiento sostenido en el futuro. La gestión adecuada de este desafío es clave para construir organizaciones resilientes, capaces de enfrentar los constantes cambios del entorno y garantizar su sostenibilidad a través de las generaciones.

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El concepto de relevo generacional se entiende como el traspaso de la dirección y el liderazgo organizacional entre generaciones, siendo especialmente relevante en nuestro medio en el contexto de empresas familiares. La importancia de este proceso radica en la necesidad de implementar políticas y mantener canales de comunicación claros y efectivos entre las distintas generaciones involucradas y sus grupos de interés.

Selección, formación y

y desarrollo de sucesores

La adecuada selección, formación y desarrollo de los sucesores constituye un pilar esencial en el proceso de relevo generacional en cualquier tipo de organización. Esta etapa demanda una gestión rigurosa que vaya más allá del conocimiento técnico o del negocio, pues es imprescindible considerar habilidades y competencias que permitan a los futuros líderes afrontar la transición.

Por otro lado, la identificación y el desarrollo de competencias clave resultan fundamentales para enfrentar los retos y desafíos que deberán asumir los futuros líderes. La formación de estos debe considerar las características y necesidades específicas de cada organización, asegurando que cuenten con las herramientas y las competencias necesarias para lograr los objetivos, modelar los valores y contribuir con su desarrollo y sostenibilidad.

Competencias Clave

Pensamiento estratégico e innovador

Adaptación a los cambios

Liderazgo

Influencia

Negociación

Orientación a resultados

En este sentido, los procesos deben contemplar la identificación y fortalecimiento de capacidades como el pensamiento estratégico e innovador, la adaptación a los cambios, el liderazgo, la influencia, la negociación y la orientación a resultados. Estas competencias son determinantes para asegurar las metas y la visión organizacional.

Planificación estratégica

y Comunicación transparente

La transparencia en la comunicación durante la sucesión genera confianza entre los distintos actores involucrados y facilita la aceptación de los cambios. Se requiere mantener canales abiertos y efectivos entre las generaciones participantes, para garantizar que los objetivos, dudas, expectativas, responsabilidades y reglas de juego sean comprendidos y compartidos por todos.

Una comunicación clara minimiza los riesgos de conflictos y permite que el proceso de relevo sea fluido y ordenado, fortaleciendo el compromiso y la motivación de quienes asumen nuevos retos dentro de la organización.

La planificación estratégica, la adopción de mejores prácticas y la adecuada comunicación intergeneracional con todos los interesados y demás stake holders son factores fundamentales para lograr el éxito en los procesos de relevo generacional. Estos elementos contribuyen a gestionar de manera efectiva la transición entre generaciones, asegurando que los nuevos líderes comprendan,apropien modelen los valores de la cultura organizacional

El diseño y la comunicación clara de políticas de sucesión permiten que los futuros líderes visualicen oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional e impulsen su propio desarrollo. Esto contribuye a que se mantengan satisfechos con su entorno laboral, incrementando su sentido de pertenencia y disposición para asumir nuevos retos y desafíos. En consecuencia, una gestión adecuada de la transición generacional fortalece la continuidad de la empresa a través de líderes preparados, alineados y comprometidos con la estrategia y la visión organizacional.

El rol estratégico de las áreas de los líderes

y de Recursos Humanos en el relevo generacional

La alta gerencia y las áreas de Recursos Humanos desempeñan una función fundamental en el éxito de los procesos de relevo generacional. Su papel va más allá de la simple gestión administrativa, ya que colaboran estrechamente con la administración y los líderes empresariales para definir los perfiles de los cargos clave, asegurando que estos respondan no solo a las necesidades presentes, sino también a los retos futuros que impone el negocio y de su entorno.

Como una manera de agilizar y multiplicar un proceso de formación de un grupo de un poco más de 20 jóvenes profesionales junior, aprendices con potencial de una compañía de Oil&Gas, me correspondió entrenar en las metodologías del Mentoring uno a uno, a un grupo equivalente de lideres experimentados, para que pudiesen acompañarles en sesiones formales a resolver sus dudas, análisis de casos, compartir experiencias y el abordaje de situaciones críticas o difíciles, con ilustración de casos reales y de transmisión de conocimiento aplicado a la realidad organizacional que estaban vivenciando.

Journal of Family Business Strategy

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En este sentido, Recursos Humanos participa activamente en la evaluación y selección de los potenciales sucesores, aplicando metodologías y criterios objetivos que permiten identificar, de manera temprana y precisa, a aquellos colaboradores con mayor potencial para asumir roles clave y de liderazgo en el futuro. Además, se encargan de diseñar y ejecutar los planes individuales y grupales de desarrollo y carrera dentro de la organización, garantizando que estos estén alineados con los retos y objetivos estratégicos de la empresa.

Evaluación y ajuste

en los planes de sucesión

La evaluación constante y objetiva de dichos planes es otro aspecto esencial. Recursos Humanos realiza ajustes permanentes en función de las circunstancias y los desafíos que se presenten, procurando que los planes de sucesión mantengan su vigencia y efectividad. Así, su intervención resulta clave para asegurar la preparación integral de los futuros líderes y su exitoso desempeño.

El desarrollo de habilidades y competencias específicas en los colaboradores es un aspecto clave dentro de la preparación para el relevo generacional. La política de selección, la implementación de planes de desarrollo y la evaluación permanente del desempeño y de las competencias permiten detectar de manera objetiva y temprana el potencial de cada empleado para formar parte de los planes de carrera y los cuadros de remplazo o de sucesión. Esta gestión realizada de manera disciplinada y sistemática en la mayoría de los casos favorece la estabilidad, la motivación, el compromiso y la lealtad de los empleados con su empleador.

El impacto del relevo generacional

en la retención del talento

Cada vez son más las empresas colombianas y de la región, que han implementado estrategias exitosas de relevo generacional, han demostrado que invertir recursos y tiempo en la planificación de la sucesión y su seguimiento, resulta en una mejor y fácil identificación y preparación de los potenciales sucesores. En mi experiencia profesional, en el caso de las empresas familiares, el establecimiento de un protocolo formal y claro, es especialmente relevante para asegurar la efectividad, la objetividad y la transparencia de los procesos en los que participan familiares y candidatos internos y externos. “Solo en igualdad de condiciones se seleccionará el candidato de carrera interno o el miembro de la familia”

La incorporación de nuevas generaciones facilita la introducción de ideas frescas, impulsando la renovación y la innovación dentro de la organización.

Un relevo generacional bien planificado y ajustado a las circunstancias y realidades organizacionales y del entorno aumenta significativamente las posibilidades de continuidad de las operaciones, la estabilidad y éxito a largo plazo de las organizaciones de todo tamaño y naturaleza.

La experiencia acumulada en estos contextos demuestra que una gestión adecuada del relevo generacional, fundada en esquemas de sucesión claramente definidos y flexibles, no solo facilita el traspaso efectivo del liderazgo. Además, contribuye de manera significativa a la preservación de los valores y la visión que han sido la base del éxito organizacional. Así, la correcta administración de la transición permite que los principios y objetivos que han guiado a la empresa sigan vigentes, fortaleciendo la cohesión y trasmitiendo un legado de generación en generación.

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